19.05.2026 Hilft Entgelttransparenz Potenziale im Unternehmen zu heben?

Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist ein anerkanntes arbeitsrechtliches Grundprinzip, in der Praxis aber längst nicht überall Realität. Deshalb führt die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie neue Transparenz‑, Auskunfts‑ und Berichtspflichten ein. Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die Vorgaben in nationales Recht umsetzen und das Entgelttransparenzgesetz anpassen. Für Unternehmen ergeben sich daraus rechtliche und organisatorische Herausforderungen sowie ein hoher Bürokratieaufwand. Viele Arbeitgeber verfügen über etablierte, angemessene Entgeltstrukturen, an die angeknüpft werden kann. Andere wiederum müssen sie jetzt einführen. 

Was bedeutet das für HR‑Prozesse und die betriebliche Vergütungspraxis? Wie können die Spielräume der Richtlinie so genutzt werden, dass Entgeltgleichheit gestärkt wird, ohne mit unnötiger Bürokratie zu überfordern? Und welche Informations‑ und Auskunftsrechte gewinnen Beschäftigte? Darüber diskutierten heute bei der 149. „PEAG Personaldebatte zum Frühstück“ in Berlin Prof. Dr. Stephan Seiwerth, Inhaber des Lehrstuhls für Bürgerliches Recht, Arbeitsrecht und Sozialrecht an der Martin‑Luther‑Universität Halle‑Wittenberg, und Prof. Dr. Claus Vormann, Professor für Human Resource Management an der FH Dortmund. „Entgelttransparenz in der Praxis: Wie Unternehmen und Politik die EU-Vorgaben umsetzen“, so der Titel der gemeinsamen Veranstaltung von PEAG und Arbeitgeberverband Gesamtmetall.

"Für das Tarifvertragssystem birgt die Entgelttransparenzrichtlinie erheblichen Sprengstoff", startete Prof. Dr. Stephan Seiwerth in die Debatte. Nach dem traditionellen deutschen Ansatz gebe es niemanden, der besser die Höhe von Entgelten festsetzen kann als die gleich starken, mit Sachkunde ausgestatteten Sozialpartner. Deshalb würden tarifvertragliche Regelungen, vor allem dazu, welches Entgelt für welche Tätigkeit angemessen ist, grundsätzlich nicht staatlicherseits kontrolliert. Mit dem Ziel, Equal Pay zu erreichen, gebe die Europäische Union aber Kriterien für die Entgeltfindung vor, so der Experte über die Richtlinie.

Richtlinie Treiber für mehr Gehalts‑ und Lohngerechtigkeit?

“Unsere Gerichte haben nicht nur Diskriminierung bei gleicher Arbeit, sondern auch die Bildung tariflicher Entgeltgruppen anhand vorgegebener Kriterien wie Kompetenz‚Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen zu prüfen, um festzustellen, ob nicht doch gleichwertige Arbeit geleistet wird, die unterschiedlich vergütet wird”, so Prof. Dr. Stephan Seiwerth weiter. Es gebe zudem ein Missverständnis, dass tarifgebundene Unternehmen denken würden, die EU-Richtlinie gelte für sie nicht, wie auch schon das bisherige Entgelttransparenzgesetz. Das Unionsrecht nehme aber keine Rücksicht auf solche Sonderwege. „In der Praxis müssen die Sozialpartner ihre Entgeltstrukturen also an den vorgegebenen vier Kriterien ausrichten", betonte er: "Das ist gegenüber der bisherigen Praxis ein erheblicher Verlust an Gestaltungsfreiheit."

Prof. Dr. Claus Vormann kritisierte, dass die Politik den tatsächlichen Transformationsaufwand in den Unternehmen unterschätze: "Es geht um notwendige Vorarbeiten wie Jobarchitekturen, Jobfamilien, Stellenbewertungen, Vergütungsanalysen, Governance und IT-Anpassungen", erklärte er. Der Wissenschaftler begrüßte die Richtlinie als notwendigen Treiber für mehr Gehalts‑ und Lohngerechtigkeit, warnte aber davor, Transparenz als Selbstzweck zu verstehen und betonte die Notwendigkeit fairer, sauber gestalteter Vergütungssysteme und guter Kommunikation. "Ich erwarte, dass der Trend in Richtung mehr Transparenz geht und Unternehmen sich aktiv vorbereiten müssen, vor allem mit einer klaren Jobarchitektur, analytischer Stellenbewertung und systematischen Vergütungsprozessen, um die rechtlichen Vorgaben sinnvoll umzusetzen und kulturverträglich zu gestalten", erklärte er und betonte: "Die Richtlinie bringt ja nicht nur Pflichten, sie macht auch strukturelle Defizite in bestehenden Vergütungssystemen sichtbar, die sorgfältig geprüft und angepasst werden sollten." Denn Transparenz ohne saubere Systematik könne Konflikte und Unsicherheit eher verstärken.

Andreas Schmincke, Geschäftsführer der PEAG Holding GmbH, begrüßte die Bestrebungen zur gleichen Vergütung von Frauen und Männern und die damit verbundene Reduzierung des so genannten Gender Pay Gap. "Problematisch finde ich aber die vorgesehenen neuen Berichtpflichten, die zusätzlichen Bürokratie- und Verwaltungsaufwand auslösen, der nur mit neuen Reporting-Systemen zu erfüllen ist", kritisierte er: "Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie darf nicht dazu führen, dass die bereits bestehende Regelung im deutschen Entgelttransparenzgesetz, nämlich Angemessenheitsvermutung von tarifvertraglichen Entgeltregelungen sowie Betriebsvereinbarungen, nicht erhalten bleibt."