19.05.2026 Entgelttransparenz in der Praxis: Wie Unternehmen und Politik die EU-Vorgaben umsetzen

149. PEAG Personaldebatte zum Frühstück in Berlin

Personaldebatte

von links: Andreas Schmincke, Geschäftsführer der PEAG Holding GmbH, Prof. Dr. Claus Vormann, Professor für Human Resource Management an der FH Dortmund, Prof. Dr. Stephan Seiwerth, Inhaber des Lehrstuhls für Bürgerliches Recht, Arbeitsrecht und Sozialrecht an der Martin‑Luther‑Universität Halle‑Wittenberg, und Moderator Gerhard Schröder

Unsere Gäste: Prof. Dr. Stephan Seiwerth, Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeitsrecht und Sozialrecht, Uni Halle-Wittenberg, und Prof. Dr. Claus Vormann, Human Resource Management, FH Dortmund

Unsere Gäste

Prof. Dr. Stephan Seiwerth

Prof. Dr. Claus Vormann

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Radiobeitrag

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Zwei Arbeitnehmer erledigen den gleichen Job. Beide in Vollzeit, beide zur Zufriedenheit ihres Unternehmens. Aber dass beide dafür das gleiche Gehalt bekommen, ist auch im Jahr 2026 nicht überall selbstverständlich. Das geht so nicht, findet die EU und verlangt eine Angleichung der Entgelte. Das wirft auch für deutsche Unternehmen Fragen auf.

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Länge Beitrag: 1:37

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit - klingt einfach, klingt gerecht. Aber tatsächlich sieht die Realität noch anders aus. Das soll sich nun ändern. Die Europäische will durchsetzen, dass gleiche bzw. gleichwertige Arbeit auch gleich vergütet wird.

Das beginnt damit, dass Unternehmen verpflichtet werden, Transparenz in der Vergütung der Beschäftigten zu gewähren, erklärt Professor Claus Vormann von der Fachhochschule Dortmund:

"Ich kann verlangen, dass mir mitgeteilt wird, wie mein eigenes Entgelt im Vergleich zum Durchschnitt der Personen, die gleiche oder vergleichbare Tätigkeiten ausüben, liegt. Dann kann ich mich selber vergleichen und sehe, ob ich unter oder über dem Durchschnitt liege." 14'

Aber bringt allein dieses Wissen schon mehr Gerechtigkeit in der Bezahlung? Ja, glaubt Professor Stephan Seiwerth von der Martin‑Luther‑Universität Halle/Wittenberg

"Es ist anders als es vorher war, wo ich selbst beweisen musste als womöglich diskriminierte Frau, dass der andere mehr verdient aufgrund des Geschlechts. Dadurch kann ich mir vorstellen, dass sich schnell etwas ändert, wenn sich das rumspricht in der Praxis." 13'

Es geht um gleiche und gleichwertige Arbeit. Auch das klingt einfacher als es ist. Andreas Schmincke, Geschäftsführer der PEAG Holding GmbH, findet, dass auch Leistungsunterschiede in der Bezahlung berücksichtigt werden müssen:

"Ich glaube nicht, dass Transparenz heißen darf, alle verdienen das gleiche. Wer mehr leistet, darf auch mehr verdienen. Ich muss nur diesen Leistungsunterschied deutlich und transparent erklären können." 12'

Problematisch bleibt das Dauerthema Bürokratie - in einer Zeit, in der eigentlich alle vom Bürokratieabbau sprechen.

Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist ein anerkanntes arbeitsrechtliches Grundprinzip, in der Praxis aber längst nicht überall Realität. An dieses Prinzip knüpft die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie an und führt neue Transparenz‑, Auskunfts‑ und Berichtspflichten ein. Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die Vorgaben in nationales Recht umsetzen und das Entgelttransparenzgesetz anpassen.

Für Unternehmen ergeben sich daraus erhebliche rechtliche und organisatorische Herausforderungen sowie ein potenziell hoher Bürokratieaufwand. Zentrale Anforderung ist, dass Entgeltentscheidungen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen müssen. Viele Arbeitgeber verfügen bereits über etablierte, angemessene Entgeltstrukturen, insbesondere auf tariflicher Grundlage, an die angeknüpft werden kann. Unternehmen ohne Vergütungssystem sind hingegen verpflichtet, ein solches neu einzuführen. Zugleich stellt sich die Frage nach dem praktischen Umsetzungsaufwand, nach zusätzlichen Bürokratiebelastungen und nach einer praxistauglichen sowie rechtssicheren Ausgestaltung durch den nationalen Gesetzgeber.

Was bedeutet das konkret für Unternehmen, HR‑Prozesse und die betriebliche Vergütungspraxis? Wie können die Spielräume der Richtlinie so genutzt werden, dass Entgeltgleichheit gestärkt wird, ohne Unternehmen mit unnötiger Bürokratie zu überfordern? Wie lassen sich Transparenzanforderungen umsetzen, ohne bewährte Strukturen in Frage zu stellen? Welche Informations‑ und Auskunftsrechte gewinnen Beschäftigte – und wie können Arbeitgeber darauf sachgerecht reagieren?